Избегайте этих 5 малобюджетных человеческих ошибок

Избегайте этих 5 малобюджетных человеческих ошибок
To быть успешным владельцем малого бизнеса, вы должны овладеть искусством жонглирования. Владение и управление малым бизнесом означает необходимость выполнять несколько ролей, от учета до маркетинга до человеческих ресурсов. К сожалению, необходимость манипулировать задачами разных ролей увеличивает вероятность ошибок.

To быть успешным владельцем малого бизнеса, вы должны овладеть искусством жонглирования. Владение и управление малым бизнесом означает необходимость выполнять несколько ролей, от учета до маркетинга до человеческих ресурсов. К сожалению, необходимость манипулировать задачами разных ролей увеличивает вероятность ошибок.

Владельцам малого бизнеса легко игнорировать человеческие ресурсы бизнеса, когда все идет гладко. Тем не менее, это может привести к дорогостоящим ошибкам (подумайте о судебных разбирательствах и текучести кадров) - ошибки, которые могут иметь серьезные последствия для малого бизнеса.

Связанные: В похвале Stealth Leader: Oft-Unsung Hero of the Office

Как владельцы малого бизнеса могут не отбрасывать мяч, когда дело касается HR? Вот пять самых распространенных проблем управления персоналом, с которыми сталкиваются малые предприятия сегодня (и как их избежать):

1. Процесс найма слишком поспешный.

Когда дело касается найма работников для малого бизнеса, ошибки слишком распространены. Из плохих описаний должностей, которые привлекают менее чем звездных кандидатов к спешному процессу собеседования, что приводит к найму и теплым телом, & rdquo; наем ошибок может нанести ущерб бизнесу. По данным опроса CareerBuilder, проведенного в 2013 году, 27 процентов из более чем 6000 HR-специалистов сообщили об одном плохом прокате стоимостью более 50 000 долларов.

Эти наем faux pas часто связаны с чрезмерным поспешным процессом найма. Решение? Создайте последовательный процесс интервью и придерживайтесь его. Начните с четкого, четкого описания работы, целью которого является привлечение качественного таланта. Включение правильной информации (обязательная / бонусная квалификация, служебные обязанности, информация о компании и т. Д.) В разговорной тональности является ключом к отсеиванию неквалифицированных кандидатов с самого начала.

Одна вещь, которую работодатели склонны игнорировать, когда наем - это интервью для культурной подгонки. Обеспечение того, чтобы кандидат был хорошим дополнением к культуре компании, так же важен, как и наличие необходимых навыков для работы - особенно для малого бизнеса. Кроме того, привлечь больше людей, вовлеченных в процесс собеседования. Лучшие решения о найме принимаются в команде.

2. Сотрудники ошибочно классифицируются.

Служба внутренних доходов (IRS), как известно, нацелена на малые предприятия, пытаясь найти работодателей, которые неправильно классифицируют сотрудников как подрядчиков. & Rdquo; Чтобы избежать штрафов, вызванных неправильной классификацией сотрудников по причинам налогообложения, ознакомьтесь с тем, что отличает сотрудника от подрядчика. В целом, человек считается независимым подрядчиком, если он соответствует следующим категориям:

  • Поведенческий: Компания не имеет контроля или права контролировать то, что делает работник или как они выполняют свою работу.
  • Финансовый: Компания не контролирует финансовые аспекты работы работника, например, как оплачивается работник, возмещаются ли расходы, кто предоставляет рабочие материалы и т. Д.
  • Отношения: Компания не делает не имеют письменных контрактов, описывающих деловые отношения между обеими сторонами, не предоставляет работнику вознаграждение работникам и т. д.

Связанные: 5 компаний говорят нам, как они сохраняют свой лучший талант

3. Руководство для сотрудников устарело (или вообще отсутствует).

Чтобы уменьшить нарушения сотрудников, работодатели должны иметь, обновлять и сообщать о связанных с работой политиках. Предприятия любого размера должны иметь какую-то форму руководства для сотрудников. Не имея политики компании в письменной форме, просто нужно беспокоиться.

Однако наличие руководства для сотрудников недостаточно. Политики, изложенные в справочнике, необходимо регулярно обновлять и часто сообщать. Более того, сотрудники должны подписать форму подтверждения, в которой говорится, что они прочитали и поняли все в справочнике.

4. Обучение сотрудников занимает заднее сиденье.

Когда работодатели инвестируют в своих сотрудников, они, в свою очередь, инвестируют в компанию. Эти инвестиции наиболее четко продемонстрированы путем предоставления различных возможностей обучения для сотрудников. Эти возможности должны начинаться с тщательного процесса внедрения новых сотрудников и продолжения программ и мероприятий профессионального развития для нынешнего персонала.

Предоставляя новые виды найма инструментам, которые им необходимы для того, чтобы попасть на землю, а нынешние сотрудники имеют возможность расти, работодатели могут быть уверены, что сотрудники на всех этапах выполняют максимальную производительность.

5. Проблемы с производительностью не документированы.

Мессиальные пожары могут привести к нежелательным судебным искам. В то время как никакое окончание не является положительным, это может быть проще при правильной подготовке. Эта подготовка начинается с рассмотрения и документирования проблем, связанных с производительностью. Когда возникают проблемы с производительностью, старайтесь пресечь их в зародыше, обращаясь к ним во время проверки производительности. Это дает сотрудникам возможность исправить проблему.

Что происходит, когда эта обратная связь не решает проблему? Иногда прекращения неизбежны, но, исходя из них, правильный путь может избежать любых нежелательных проблем. Ключ должен тщательно документировать проблемы производительности сотрудников. Это может показаться трудоемким, но оно может служить ценным доказательством в случае необходимости прекращения.

Родственные: Создание культуры компании, где сотрудники никогда не покидают