Семь шагов для сотрудников Superstar

Семь шагов для сотрудников Superstar
Многие работодатели каждый день сидят с рабочими каждый год для проверки. В то время сотрудник выясняет, что они делают правильно, или если есть области, нуждающиеся в улучшении. Но что будет с другими 364 днями года? Коучинг - это другой подход к развитию потенциала сотрудников. Благодаря коучингу вы предоставляете своим сотрудникам возможность расти и добиваться оптимальной производительности благодаря последовательной обратной связи, консультированию и наставничеству.

Многие работодатели каждый день сидят с рабочими каждый год для проверки. В то время сотрудник выясняет, что они делают правильно, или если есть области, нуждающиеся в улучшении. Но что будет с другими 364 днями года?

Коучинг - это другой подход к развитию потенциала сотрудников. Благодаря коучингу вы предоставляете своим сотрудникам возможность расти и добиваться оптимальной производительности благодаря последовательной обратной связи, консультированию и наставничеству. Вместо того, чтобы полагаться исключительно на график обзора, вы можете поддерживать сотрудников на пути к достижению своих целей. Совершено правильно, коучинг воспринимается как дорожная карта для успеха и выгоды. Выполнено неправильно, и сотрудники могут чувствовать себя ругательными, недооцененными, даже наказанными.

Эти семь шагов, если следовать, могут помочь создать положительную среду для обеспечения обратной связи.

Шаг 1: построение отношений взаимного доверия

Основа любых коучинговых отношений коренится в повседневных отношениях менеджера с сотрудником. Без определенной степени доверия проведение эффективного коучингового совещания невозможно.

Связанные: Пять шагов для получения продуктивной обратной связи

Шаг 2: Откройте собрание

. При открытии коучингового собрания важно, чтобы менеджер разъяснял нецензурным, небрежным образом конкретную причину собрания. Ключом к этому шагу является повторное утверждение - дружественным, без суждения - целью встречи, которая была впервые задана при назначении назначения.

Шаг 3: Получить соглашение

Вероятно, самым критическим шагом в процессе коучинговой встречи является то, что работник соглашается устно, что проблема с производительностью. Извиняясь или избегая проблемы с производительностью, поскольку вы предполагаете, что сотрудник понимает, что ее значение является типичной ошибкой менеджеров. Чтобы убедить сотрудника в проблемах с производительностью, менеджер должен иметь возможность определить характер проблемы и заставить работника признать последствия не изменения его поведения. Чтобы сделать это, вы должны указать поведение и прояснить последствия.

Умение определять поведение состоит из трех частей.

  1. Приведите конкретные примеры проблемы производительности.
  2. Уточнить ожидания производительности в ситуации.
  3. Обращается к сотруднику с соглашением по этому вопросу.

Умение выяснять последствия имеет две части.

  1. Зонд, чтобы заставить сотрудника сформулировать свое понимание последствий, связанных с проблемой производительности.
  2. Спросите сотрудника о соглашении по этому вопросу.

Шаг 4: Исследуйте альтернативы

Далее исследуйте способы улучшения или исправления проблемы путем поощрения сотрудника идентифицировать альтернативные решения. Избегайте прыгать с помощью собственных альтернатив, если только работник не в состоянии думать ни о чем.Push для конкретных альтернатив, а не обобщений. Ваша цель на этом шаге состоит не в выборе альтернативы, которая является следующим шагом, а в том, чтобы максимизировать количество вариантов для рассмотрения работником и обсудить их преимущества и недостатки.

Связанный: Как остановить Micromanaging вашей команды

Для этого требуется умение реагировать и расширяться. Вы должны признать предложение работника, обсудить преимущества и недостатки предложения, попросить и предложить дополнительные предложения и попросить сотрудника объяснить, как решить обсуждаемую проблему.

Шаг 5: Примите обязательство действовать

Следующим шагом будет помочь работнику выбрать альтернативу. Не делайте выбор для сотрудника. Чтобы выполнить этот шаг, менеджер должен обязательно получить вербальное обязательство от сотрудника относительно того, какие действия будут предприняты и когда оно будет принято. Обязательно поддерживайте выбор работника и предлагайте похвалу.

Шаг 6: Обращение с отговорками

Во время тренировочного собрания могут появляться оправдания сотрудников. Чтобы справиться с оправданиями, перефразируйте точку, сделав комментарий или заявление, которое было воспринято сотрудником, чтобы обвинять или обвинительно, и переделать его в качестве поощрения к тому, чтобы работник изучил свое поведение. Отвечайте эмпатически, чтобы показать поддержку ситуации сотрудника и сообщить о содержании и ощущении комментария сотрудника.

Шаг 7: Обеспечьте обратную связь

Эффективные тренеры понимают ценность и важность предоставления постоянной обратной связи своим людям, как положительные, так и корректирующие.

Есть несколько важных вещей, которые следует помнить при обращении к другим. Обратная связь должна:

  • Быть своевременной. Это должно произойти как можно скорее после взаимодействия, завершения выполнения или наблюдения.
  • Будьте конкретны. Заявления вроде «Вы отлично поработали» или «Вы не очень заботились о заботе о клиентах», слишком расплывчаты и не дают достаточного представления о поведении, которое вы хотели бы повторить или изменить.
  • Сосредоточьтесь на «чем», а не на «почему». Избегайте делать обратную связь, как будто это суждение. Начните с «Я наблюдал ...» или «Я видел ...», а затем ссылаюсь на поведение. Сосредоточьтесь на поведении, а не на человеке. Опишите, что вы слышали и видели, и как это поведение влияет на команду, клиента и т. Д.
  • Используйте искренний тон голоса . Избегайте тона, который проявляет гнев, разочарование, разочарование или сарказм.

Положительная обратная связь усиливает производительность. Люди, естественно, пройдут лишнюю милю, когда они почувствуют себя признанными и оцененными. Когда корректирующая обратная связь обрабатывается плохо, это будет значительным источником трений и конфликтов. Когда он будет обработан хорошо, люди будут испытывать положительные эффекты, и производительность будет усилена.

Связанные: Как дать новым нанимателям большой старт